在AI重塑千行百業(yè)的時代浪潮中，總有一批先行者以創(chuàng)新思維擁抱變革。
海納AI作為AI時代的智能面試專家，聚焦AI面試領域的先鋒實踐，特別推出「海納AI客戶說」專欄，通過深度訪談與案例剖析，解碼企業(yè)如何借助AI技術革新人才篩選模式，實現(xiàn)統(tǒng)一用人標準，提升招聘效率的目標。
首期，我們邀請到海納AI制造業(yè)的標桿客戶——美的集團，分享其在大規(guī)模AI面試中的戰(zhàn)略決策、落地經驗與顯著成果，期待這場AI浪潮先行者的深度對話，與您共探AI賦能人力資源的無限可能。
工廠招聘大廳大排長龍，招聘專員一遍遍錄入信息，機械性地問著重復性的問題。工作人員用沙啞的嗓子在高聲維持秩序——他們要在一天內完成超過百人的面試，從肢體協(xié)調性到過往經歷，全靠肉眼觀察與經驗判斷。但肉眼與經驗常常有走眼的時候，在招工高峰期候選人也常常會因為流程較慢而轉投其他工廠。
這是制造業(yè)藍領招聘的日常切片，也是美的集團引入海納AI面試官前的真實縮影。
作為年收入超過4000億的制造巨頭，美的每年數(shù)十萬人次的藍領招聘如同精密機器上高速運轉的齒輪，保證著制造王國的穩(wěn)步增長。2024年，美的集團通過引入海納AI面試官完成了一場始于效率提升的技術變革，不僅提高了制造業(yè)藍領的招聘效率，更勾勒出 AI 時代人力資源管理的全新圖景。
站在美的引入AI面試一周年的時點，海納AI邀請到美的集團AI面試項目的負責人——人力資源技能型員工發(fā)展經理張宏宇先生一起復盤過去一年的AI面試實踐。
1.制造業(yè)招聘之困，傳統(tǒng)模式下的管理痛點
每到8月至次年春節(jié)是制造業(yè)的招聘旺季，美的集團旗下工廠單廠單日面試量可達150-200人，這就像一場“限時考試”，既要搶人又要選人，傳統(tǒng)線下的人工模式逐漸暴露出越來越多痛點：
“我們招聘雖然有完善的標準和流程，但總部沒有辦法實時監(jiān)控到每個工廠的實際招聘流程。在用工荒的大背景下，招聘旺季時工廠常常更關注‘能不能盡快招到人’，而非‘招到什么人’。因此規(guī)范性就難以保證。”張宏宇回憶，線下面試的規(guī)范性難以監(jiān)控，部分工廠為了更快速招人而簡化選拔流程，導致不合格的員工入職后出現(xiàn)負面事件，甚至影響雇主品牌。
如何在招聘旺季保持效率與風控的平衡?美的將目光投向了AI面試。
2. AI面試破局：從“經驗篩選”到“數(shù)據(jù)決策”
2024年，美的啟動AI面試項目。
“AI面試前期在集團沒有先例，我們剛開始也是有顧慮的，所以走訪了一些同行，也考察了很多供應商，最終決定與海納合作，主要是看中海納已經在眾多行業(yè)巨頭中取得的成功經驗，同時風險篩查也能精準匹配我們對O類(操作型)員工的風控需求。”
這場數(shù)字化轉型帶來的變化是顛覆性的：
效率躍升：突破了時間和空間限制，從單個招聘員線下20人/半天的面試量變?yōu)?*24小時隨時隨地面試，穩(wěn)定支持高峰期工廠成百上千的單日面試量，高效解決用工高峰期招聘效率跟不上的實際難題。
標準統(tǒng)一：集團設置面試標準，全國數(shù)十家工廠統(tǒng)一執(zhí)行，徹底告別工廠面試規(guī)范性欠缺的難題。
風控升級：通過系統(tǒng)背調對所有面試候選人進行篩查，大幅降低員工入職后負面事件發(fā)生率。
體驗優(yōu)化：嵌入美的集團內部微信小程序的H5面試入口，讓候選人可通過短信鏈接隨時完成測試，數(shù)據(jù)實時回傳至內部系統(tǒng)，形成“觸達-面試-篩選-留存” 的內部數(shù)據(jù)閉環(huán)體驗。
“經過一年多的合作，無論是招聘效率提升，還是標準的統(tǒng)一，完全達到了我們啟用AI面試時的目標。甚至在篩查員工風險這一塊，大大超出了我們的預期。” 在AI面試上線一年后的節(jié)點，美的內部這樣評價AI面試帶來的變化。
而對于很多HR關心的，AI面試是否會代替HR工作的擔憂，張宏宇表示，初期部分工廠確實有AI替代招聘崗位的擔憂，但實際使用后發(fā)現(xiàn)，AI反而讓招聘團隊從重復性的勞動中解放出來，可以將精力集中于復雜候選人的深度評估，如跨文化溝通能力評估、價值觀軟性匹配等，使AI真正成為了幫助HR提效的助力。
3.從藍領操作工到校招“新匠星”的場景擴展與價值延伸
在崗位覆蓋層面，美的集團的AI面試使用場景已從最初的藍領操作工，擴展至綜合類、技術類崗位及藍領的“新匠星”校招品牌。
其中海納AI為美的集團藍領操作工場景定制的AI模型，以“操作適配性”與 “風險防控”為核心邏輯：
題目設計：聚焦重復性勞動需求，側重手部協(xié)調性測試、基礎操作知識問答，減少對理論知識的過度考核;
風險過濾：通過自然語言處理技術分析回答，心理測評等識別潛在風險問題。
而為藍領校招品牌“新匠星”定制的模型則更加側重管理潛能等維度的考核，實現(xiàn)“千人千面”的精準測評。
針對不同崗位特性，定制全新AI題庫，突出不同崗位的側重點，這種差異化設計使得AI面試在藍領操作工中的高效標準化的效果能夠持續(xù)復現(xiàn)在其他更復雜的崗位場景中去。
4.后期服務跟蹤：數(shù)據(jù)驅動的持續(xù)進化
海納AI與美的集團的合作并未止步于系統(tǒng)上線，而是通過“動態(tài)迭代機制”構建長效優(yōu)化閉環(huán)，實現(xiàn)題庫與模型的周期性進化：
每半年一次題庫迭代：結合行業(yè)趨勢、一線實際反饋和制造業(yè)崗位需求變化(如自動化產線對員工操作精度的新要求)，海納AI團隊與美的集團共同優(yōu)化AI面試的題庫，以保證題目能匹配最新的工廠招聘需求;
每季度一次數(shù)據(jù)復盤：通過分析面試結果與員工入職后6個月的績效數(shù)據(jù)，反向驗證模型有效性，同時對模型進行進一步校準。
對于海納AI來說，從來不是為了給客戶提供一次性的面試工具，而是以成為客戶的“招聘合伙人”為目標，為企業(yè)提供持續(xù)進化、深度協(xié)同的AI招聘服務。
5.下一步，從全國到全球
“AI面試在HR領域勢必是一個浪潮和趨勢，重復性低價值的工作應該逐步被人工智能所取代。同時我相信三到五年間，會有更多招聘領域的問題被AI解決。”談及AI在HR領域的發(fā)展，美的人力團隊展現(xiàn)出樂觀的態(tài)度，站在AI面試使用一周年的節(jié)點，他們已經著手快馬加鞭地布局下一階段革新，“我們希望把在國內AI面試的成功經驗復制到海外工廠，這也是未來我們計劃積極和海納合作探索的重點。”
在這場制造業(yè)的人才革命中，美的的實踐揭示了一個關鍵命題：AI并非取代人力，而是重新定義人力價值，這或許就是當下AI大潮奔涌而來時給傳統(tǒng)行業(yè)的最大啟示。
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